Bundesregierung einigt sich auf weitreichende Arbeitsrechtsreformen – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
In der Nacht auf den 2. Juli 2026 hat der Koalitionsausschuss von CDU/CSU und SPD ein umfangreiches Reformpaket unter dem Titel „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ beschlossen. Das Paket umfasst insgesamt 34 Punkte und soll Deutschland modernisieren, die Wirtschaft wieder in Schwung bringen und den Sozialstaat zukunftsfest machen. Für Arbeitgeber sind insbesondere die geplanten Neuerungen im Arbeitsrecht von erheblicher praktischer Bedeutung: Die Regeln zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung werden verschärft, die Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung deutlich ausgeweitet, und für Hochverdiener wird ein neues Beendigungsinstrument gegen Abfindung eingeführt. Insgesamt zeigen die Reformvorschläge der Koalition für Arbeitgeber eine klare arbeitsmarktpolitische Richtung hin zu mehr Flexibilität, weniger formalen Hürden und einer stärkeren Ausrichtung des Arbeitsrechts auf die Bedürfnisse der Unternehmen in den jeweiligen Märkten, in denen sie tätig sind. Wichtig: Bei dem beschlossenen Paket handelt es sich bislang nur um politische Leitentscheidungen der Koalition. Konkrete Gesetzentwürfe müssen noch ausgearbeitet und durch das parlamentarische Verfahren gebracht werden. Inhaltliche Anpassungen im Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens sind daher nicht auszuschließen.
Krankschreibung ab dem ersten Tag und Abschaffung der telefonischen Krankmeldung
Ein zentraler Baustein des Reformpakets betrifft den Umgang mit krankheitsbedingten Abwesenheiten. Nach geltendem Recht müssen Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der Regel erst ab dem vierten Krankheitstag vorlegen, § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG. Arbeitgeber können zwar bereits heute die Vorlage ab dem ersten Tag verlangen (§ 5 Abs. 1 S. 2 EFZG), machen von dieser Möglichkeit in der Praxis aber häufig keinen Gebrauch. Künftig soll die Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kraft Gesetzes generell ab dem ersten Krankheitstag gelten. Regelungen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen, die zugunsten des Arbeitnehmers von diesen gesetzlichen Vorgaben abweichen, sollen jedoch weiterhin vereinbart werden können.
Flankierend soll die telefonische Krankschreibung, die im Zuge der Corona-Pandemie eingeführt wurde und Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen die Attestierung ohne persönlichen Arztbesuch ermöglichte, wieder abgeschafft werden. Eine ärztliche Untersuchung vor Ort soll wieder zum Standard werden. Ziel dieser Maßnahmen ist es, die Verlässlichkeit von Arbeitsunfähigkeitsnachweisen zu stärken und Missbrauchspotenzial zu begrenzen.
Ergänzend sind schärfere Sanktionen bei unrichtig ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgesehen. Denkbar sind etwa erweiterte Kontrollmechanismen durch Krankenkassen und Kassenärztliche Vereinigungen sowie klarere gesetzliche Voraussetzungen, unter denen der Medizinische Dienst eingeschaltet werden kann.
Ausweitung der sachgrundlosen Befristung
Besonders weitreichend sind die geplanten Änderungen im Befristungsrecht. Nach der aktuellen Rechtslage ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags auf maximal zwei Jahre begrenzt, § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 1 TzBfG. Innerhalb dieses Rahmens sind gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 Hs. 2 TzBfG bis zu drei Verlängerungen zulässig. Das Reformpaket sieht vor, diesen Zeitrahmen auf bis zu 48 Monate – also vier Jahre – auszuweiten, wobei bis zu sechs Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums möglich sein sollen. Darüber hinaus soll nunmehr eine erneute Befristung bei demselben Arbeitgeber möglich sein, was nach bisheriger Rechtslage grundsätzlich ausgeschlossen war (sog. Verbot der Zuvor-Beschäftigung gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Zudem soll das derzeitige Schriftformerfordernis (§ 14 Abs. 4 TzBfG) für befristete Arbeitsverträge zum 1. Januar 2027 abgeschafft werden, dessen Nichteinhaltung bisher dazu führt, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt. Die geplanten Regelungen sollen allerdings zeitlich befristet sein und nur für Neueinstellungen gelten, die bis zum 31.12.2030 erfolgen.
Für Arbeitgeber eröffnet dies spürbar mehr Spielraum in der Personalplanung und Personalgewinnung – insbesondere für Unternehmen, die auf Flexibilität angewiesen sind, etwa Startups oder Unternehmen in dynamischen Märkten. Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Neuregelungen im Lichte der bisherigen Rechtsprechung – insbesondere des Bundesverfassungsgerichts, des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs – ausreichend Schutz vor missbräuchlichen Kettenbefristungen gewährleisten müssen. Es ist davon auszugehen, dass die Gerichte die neuen Regeln im Streitfall sorgfältig auf ihre Unionsrechtskonformität hin überprüfen werden.
Massive Beschränkung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener
Des Weiteren hat die Koalition einen weitreichenden und bislang wenig beachteten Einschnitt für Spitzenverdiener beschlossen: Für Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen von mehr als dem 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung – das entspricht derzeit rund 180.000 € brutto pro Jahr – soll ab dem 1. Januar 2027 der gesetzliche Kündigungsschutz faktisch entfallen. Vorbild ist die sogenannte Risikoträgerregelung, die im Finanzsektor bereits heute gilt: Für Arbeitnehmer mit besonders exponierten Funktionen in Finanzinstituten – etwa Börsenhändler, die mit ihren Geschäften besondere Risiken verantworten – gelten gemäß § 25a Abs. 5a KWG i.V.m. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG schon jetzt keine speziellen gesetzlichen Kündigungsfristen. Stattdessen kann sich der Arbeitgeber durch Zahlung einer Abfindung, die regelmäßig auf ein Jahresgehalt gedeckelt ist, von diesen Arbeitnehmern trennen. Diese Regelung soll nun auf alle Beschäftigten mit Spitzenverdiensten jenseits der genannten Einkommensschwelle ausgeweitet werden. Quantitativ betrifft dies einen sehr kleinen Personenkreis: Schätzungen zufolge dürften lediglich rund 150.000 bis 200.000 Angestellte in Deutschland in diese Gehaltsklasse fallen.
Für Arbeitgeber, insbesondere solche unter hohem Transformationsdruck, eröffnet die Regelung erheblich mehr Planungssicherheit. Trennungen von Hochverdienern werden kalkulierbarer, da an die Stelle eines ungewissen Kündigungsschutzprozesses eine Abfindungslösung tritt. Gleichwohl bleibt eine zentrale Frage noch offen, und zwar diejenige, ob die neue Regelung nur für Neueinstellungen ab dem 1. Januar 2027 gilt oder auch für Arbeitnehmer, die bereits heute oberhalb der Einkommensschwelle vergütet werden.
Steuerliche Anreize für einen raschen Jobwechsel
Ergänzend zu den kündigungsschutzrechtlichen Änderungen sieht das Reformpaket steuerliche Anreize vor, die den Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis fördern sollen. Geplant ist eine steuerliche Begünstigung von Abfindungszahlungen, die davon abhängen soll, wie schnell der betroffene Arbeitnehmer eine neue Anstellung aufnimmt: Je schneller der Wechsel, desto größer soll die Begünstigung sein. Die konkrete Ausgestaltung der Staffelung steht noch aus.
Ziel dieser Maßnahme ist es, Phasen der Arbeitslosigkeit zu verkürzen und Beschäftigte zu motivieren, sich frühzeitig am Arbeitsmarkt neu zu orientieren. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass Abfindungsverhandlungen und Sozialpläne künftig auch steuerliche Aspekte auf Seiten des Arbeitnehmers stärker berücksichtigen sollten, um Angebote sachgerecht strukturieren zu können.
Weitere Vorhaben: Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge sowie Minijobs
Das Reformpaket enthält darüber hinaus Regelungen, die für Arbeitgeber mit Beschäftigten in besonderen Arbeitszeitmodellen relevant sind. Ab dem 1. Januar 2027 soll die Grenze für steuerlich begünstigte Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszuschläge nach § 3b EStG auf einen Grundlohn von bis zu 75 € pro Stunde angehoben werden. Für tarifvertraglich vereinbarte Zuschläge ist zudem eine vollständige Freistellung von Sozialversicherungsbeiträgen vorgesehen. Diese Änderungen würden die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Attraktivität von Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit erheblich steigern. Profitieren könnten insbesondere Beschäftigte in Branchen wie Pflege, Gastronomie, Hotellerie, Handel, Logistik, Industrie, Sicherheitsdiensten oder dem Verkehrssektor.
Bei Minijobs ist eine Anhebung des Pauschalsteuersatzes von derzeit 2 % auf 5 % vorgesehen. Diese geplante Erhöhung der Pauschalsteuer würde Minijobs damit leicht verteuern. Weitergehende strukturelle Reformen des Minijob-Systems wurden bislang nicht beschlossen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Auch wenn das Reformpaket noch nicht in Gesetzesform gegossen ist, sollten Arbeitgeber die Entwicklungen aufmerksam verfolgen und sich frühzeitig vorbereiten. Insbesondere empfiehlt sich Folgendes:
- Musterarbeitsverträge und Befristungsklauseln sollten im Hinblick auf die geplanten Neuerungen einer Überprüfung unterzogen werden, damit bei Inkrafttreten der Neuregelungen eine zügige Anpassung möglich ist.
- Im Bereich der Krankschreibung empfiehlt es sich, interne Meldeprozesse und Erfassungssysteme für Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen rechtzeitig auf die neue Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag auszurichten.
- Unternehmen, die regelmäßig Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit einsetzen, sollten ihre Zeiterfassungssysteme und Zuschlagsregelungen auf Dokumentationskonformität prüfen, um von den geplanten steuerlichen Erleichterungen profitieren zu können.
- Bei der Gestaltung von Trennungsszenarien für höher vergütete Mitarbeiter lohnt es sich, die geplante Abfindungsregelung im Blick zu behalten und Verhandlungsstrategien entsprechend vorzubereiten.
Haben Sie Fragen zur arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung oder zu den Auswirkungen der geplanten Reformen auf Ihr Unternehmen? Sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie gerne zu sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.
FAQ: Häufig gestellte Fragen
Nein. Bei den Beschlüssen des Koalitionsausschusses vom 2. Juli 2026 handelt es sich um politische Einigungen, die noch in konkrete Gesetzentwürfe überführt und das Gesetzgebungsverfahren durchlaufen müssen. Inhaltliche Änderungen im parlamentarischen Verfahren sind daher möglich. Gleichwohl geben die Beschlüsse eine klare Richtung vor, auf die sich Arbeitgeber bereits heute vorbereiten sollten.
Nach den Plänen der Bundesregierung soll die gesetzliche Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung künftig bereits ab dem ersten Krankheitstag gelten. Die telefonische Krankschreibung, die seit der Corona-Pandemie unter bestimmten Voraussetzungen möglich war, soll wieder abgeschafft werden. Arbeitgeber können bereits heute ein Attest ab dem ersten Tag verlangen – machen davon in der Praxis aber selten Gebrauch. Mit der Neuregelung entfällt die Notwendigkeit einer individuellen Anordnung. Die frühere Vorlage wird zur gesetzlichen Regel. Arbeitgeber sollten die Übergangszeit nutzen, um interne Prozesse entsprechend anzupassen.
Nach geltendem Recht ist eine sachgrundlose Befristung auf maximal zwei Jahre mit bis zu drei Verlängerungen beschränkt. Das Reformpaket sieht vor, diesen Zeitrahmen auf bis zu 48 Monate auszuweiten und bis zu sechs Verlängerungen zuzulassen. Darüber hinaus soll nunmehr eine erneute Befristung bei demselben Arbeitgeber möglich sein. Die Regelungen sollen zunächst zeitlich begrenzt gelten und nur für Einstellungen bis Ende 2030 Anwendung finden. Für Arbeitgeber bietet dies spürbar mehr Gestaltungsspielraum bei der Personalplanung, insbesondere in Bereichen mit schwankender Auftragslage oder projektbezogenem Personalbedarf.
Ja, das ist geplant. Ab dem 1. Januar 2027 soll das bisherige Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG abgeschafft werden, sodass Befristungsabreden künftig auch elektronisch – etwa per qualifizierter elektronischer Signatur – rechtswirksam getroffen werden können. Dies soll digitale Einstellungsprozesse vereinfachen und den Verwaltungsaufwand reduzieren. Arbeitgeber sollten frühzeitig prüfen, ob ihre bestehenden digitalen Vertragssysteme die Anforderungen an eine rechtssichere elektronische Vereinbarung erfüllen, und ggf. Anpassungen vornehmen.
Die geplante Regelung richtet sich an Arbeitnehmer, deren Gesamtvergütung mehr als das 1,75-fache der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt. Das entspricht derzeit rund 180.000 Euro brutto pro Jahr. Für diese Gruppe soll die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung erleichtert werden, um langwierige Rechtsstreitigkeiten über die Weiterbeschäftigung zu vermeiden. Details zur konkreten Ausgestaltung – insbesondere zur Abfindungshöhe und zum Verfahren – sind noch nicht veröffentlicht worden. Zudem ist noch ungeklärt, ob die Regelung nur für Neueinstellungen oder auch für bestehende Arbeitsverhältnisse gilt. Arbeitgeber sollten diese offene Frage im Blick behalten und Abfindungsmodelle sowie Trennungsstrategien für diese Beschäftigtengruppe frühzeitig überprüfen und vorbereiten.
Auch wenn die Neuregelungen noch nicht gelten, ist eine vorausschauende Vorbereitung sinnvoll. Arbeitgeber sollten ihre Musterarbeitsverträge, Befristungsklauseln und internen Richtlinien im Hinblick auf die geplanten Änderungen analysieren und Handlungsoptionen für verschiedene Szenarien entwickeln. Insbesondere im Bereich Befristung und Krankschreibung empfiehlt es sich, mehrere Modelle vorzubereiten, um bei Inkrafttreten der neuen Regelungen schnell reagieren zu können. Unternehmen, die regelmäßig Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit einsetzen, sollten bereits jetzt ihre Zeiterfassungs- und Dokumentationssysteme auf die geplanten steuerlichen Erleichterungen ausrichten. Schließlich sollten die weiteren Entwicklungen im Gesetzgebungsverfahren laufend beobachtet werden, da sich Inhalt und Zeitplan der Reformen noch ändern können.
